De Wet toekomst pensioenen

Er is een reële kans dat de Wet toekomst pensioenen per 1 juli 2023 in werking zal treden. Helemaal zeker is het nog niet, want de Eerste Kamer moet het wetsvoorstel nog goedkeuren. Als dat gebeurt, dan heeft dat gevolgen voor alle pensioenregelingen in Nederland en zal iedere werkgever vóór 2027 in meer of mindere mate actie moeten ondernemen.

Een goed pensioen is een pensioen dat ook jaarlijks kan worden verhoogd om zo inflatiebestendig te zijn. De afgelopen decennia is gebleken dat het streven van pensioenuitvoerders (zowel pensioenfondsen als verzekeraars) om de pensioenen waardevast te houden, nauwelijks realiseerbaar is gebleken. Daarnaast is er ook steeds meer discussie over de 'intergenerationele solidariteit' die onderdeel uitmaakt van het huidige stelsel. Indirect (via de werkgeversbijdrage) betalen jongeren meer voor de opbouw van hun pensioen dan ouderen. Dat alles heeft geleid tot wantrouwen jegens het huidige stelsel en vandaar dat er een nieuw stelsel komt dat beoogt transparanter, eerlijker en meer solide te zijn: de Wet toekomst pensioenen.

Het nieuwe pensioenstelsel

Als de Wet toekomst pensioenen in werking is getreden, dan moeten alle pensioenregelingen uiterlijk per 1 januari 2027 worden omgezet in een premieregeling. De premie die wordt ingelegd in die regeling is leeftijdsonafhankelijk. Dat betekent dat jongeren - omdat hun premie langer kan renderen - in enig jaar meer pensioen opbouwen dan ouderen. Geen gelijke opbouw dus meer, maar een gelijke inleg. Er komen drie soorten nieuwe premieregelingen. De eerste is de solidaire premieregeling waarin iedereen een aandeel opbouwt in het totale vermogen en die voorziet in een variabele uitkering vanaf de pensioendatum. Variabel in die zin dat (wel met inachtneming van allerlei dempings- en herverdelingsmethodieken) de levenslange pensioenuitkering onderhevig blijft aan de marktontwikkelingen. De tweede is de flexibele pensioenregeling waarin iedereen een individueel pensioenvermogen opbouwt en ervoor kan kiezen dat vermogen aan te wenden voor de aankoop van een vaste of variabele uitkering. De derde variant tenslotte is de premie-uitkeringsovereenkomst die alleen door verzekeraars mag worden uitgevoerd en die erin voorziet dat gedurende de laatste 15 jaar voor het bereiken van de pensioendatum al een vaste uitkering wordt aangekocht.

Nabestaandenpensioen

Naast dat de opbouw van het ouderdomspensioen dus gaat wijzigen, gaat ook de verzekering van het nabestaandenpensioen wijzigen. Nu verschilt dat per pensioenregeling, niet alleen qua systeem (opbouw respectievelijk risicoverzekering), maar ook qua gerechtigde. Juist doordat het nabestaandenpensioen nu niet eenduidig is geregeld, leidt dit in de praktijk soms tot problemen omdat wat men dacht dat goed geregeld was, dan alsnog niet blijkt te zijn geregeld. Met als wrang resultaat dat nabestaanden soms nergens recht op blijken te hebben. Dat gaat veranderen. In het nieuwe stelsel geldt dat het nabestaandenpensioen altijd een risicoverzekering is, gebaseerd op het salaris op het moment van overlijden en dat er een uniform partnerbegrip geldt. Als er nabestaandenpensioen is geregeld, dan geldt dat voor de huwelijkspartner, de geregistreerde partner en de samenlevingspartner. De hoogte van het verzekerde nabestaandenpensioen (maximaal 50% van het inkomen) kan wel per pensioenregeling verschillen en de verzekering loopt tenminste drie maanden na beëindiging van het deelnemerschap door.

Overgangsperikelen

De overgang van een stelsel van gelijke opbouw naar een stelsel van gelijke premie betekent dat allereerst de sociale partners - waartoe ook de individuele werkgever in samenwerking met de ondernemingsraad behoort - aan zet zijn. Zij moeten besluiten over het al dan niet toepassen van overgangsrecht (waarover later meer), welk premiesysteem, de hoogte van de te hanteren vaste premie (maximaal 30%), de hoogte van het te verzekeren nabestaandenpensioen, de reserves om de uitkeringen te kunnen stabiliseren, de verdeelregels van beleggingsresultaten, de eventuele compensatie en of er al dan niet zal worden ingevaren.

Wat betreft die compensatie, die is niet verplicht (in tegenstelling tot eerdere plannen) maar kan wel nodig zijn om a) nadelige effecten van de overgang voor de werknemers op te vangen en b) de instemming te verkrijgen van werknemers(-vertegenwoordigers) voor de nieuwe regeling. Door de overgang naar het nieuwe stelsel met een leeftijdsafhankelijke premie zullen oudere werknemers namelijk minder pensioen opbouwen dan jongere werknemers en er dus mogelijk op achteruit gaan. De wet voorziet dan ook in de mogelijkheid om gedurende 10 jaar (tot 2037) maximaal 3% extra premie in te leggen voor een compensatieregeling voor de actieve deelnemers. Bij pensioenfondsen kan er mogelijk ook sprake zijn van financiering van de compensatie vanuit vrijvallende buffers (die onder het oude opbouwsysteem nog een functie hadden).

Hiervoor kwam het al ter sprake: er moet (bij pensioenfondsen) ook een besluit worden genomen over het al dan niet invaren. De hoofdregel is namelijk dat pensioenfondsen alle opbouw (inclusief de lopende uitkeringen) om gaan zetten in opbouw en uitkeringen onder het nieuwe stelsel. Dat gebeurt dan collectief en zonder dat de rechthebbenden individueel inspraak of een keuze hebben. Niet kiezen voor invaren kan in beginsel alleen als dit onevenredig uit zou pakken voor bepaalde groepen.

Pensioenregelingen die bij een verzekeraar of een PPI (premiepensioeninstelling) zijn ondergebracht, hoeven niet in te worden gevaren in het nieuwe stelsel. Wel geldt dat deze regelingen dan uiterlijk per 2027 moeten worden gesloten en vervangen door een regeling die voldoet aan de vereisten van het nieuwe stelsel. Regelingen die namelijk niet per 1 januari 2027 zijn omgezet, zullen vanaf dat moment ook niet meer voldoen aan de dan geldende fiscale vereisten. Dat moet altijd voorkomen worden, want dan is er niet langer sprake van een pensioenregeling, met alle (fiscale) gevolgen van dien.

Voor bestaande premieregelingen (DC-regelingen) met een leeftijdsafhankelijke staffel geldt een uitzondering. Die mogen in bepaalde gevallen onbeperkt worden voortgezet als de regeling al op 30 juni 2023 bestond en voor iedereen die daarin vóór 1 januari 2027 al deelnemer was. Wel moeten de gehanteerde leeftijdsafhankelijk premies dan mogelijk worden aangepast aan de nieuwe door de fiscus opgestelde staffel die voorziet in premies tussen de 19% en de 40%. Dat zijn overigens de maximale premies, minder mag ook. Kiest men voor dit overgangsrecht, dan heeft men dus vanaf 1 januari 2027 twee pensioenregelingen; één voor de al bestaande medewerkers en één voor de nieuwe medewerkers.

Aanvullende wijzigingen

De Wet toekomst pensioenen omvat daarnaast ook nog andere maatregelen die van belang zijn en die eveneens effect hebben op het loongebouw en het arbeidsvoorwaardenbeleid. Het gaat te ver om deze allemaal hier te behandelen, maar tijdens de pensioenbijeenkomst op 23 maart zal daar zeker ook op worden ingegaan. Wel goed om alvast te weten is dat alle pensioenregelingen vanaf 1 januari 2024 moeten openstaan voor alle werknemers vanaf 18 jaar of ouder. Veel regelingen kennen nu namelijk nog een minimum toetredingsleeftijd van 21 jaar. Daarnaast (vanaf wanneer is nog niet bekend) wordt het verplicht om expliciet op de loonstrook op te nemen of er wel of geen pensioen wordt opgebouwd. Kortom, er is genoeg om over na te denken en mijn advies is dan ook: wacht niet tot het laatste moment en laat het niet aan anderen over, maar begin tijdig met het vaststellen van beleid over hoe om te gaan met alle aankomende wijzigingen en de financiële gevolgen daarvan.